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二礦薪酬分配管理綜述

來源:陽泉礦工  作者:張曉旭  時間:2019-12-05 07:48:48   點擊:

如何才能分好“蛋糕”?

——二礦薪酬分配管理綜述

“不患寡而患不均”是中國古已有的思想,現代企業在不斷把“蛋糕”做大的同時,如何把“蛋糕”科學地分好,維護好職工利益,也是一門學問。

  今年以來,二礦作為集團公司薪酬改革試點單位之一,根據集團公司薪酬優化方案指導意見,結合本礦薪酬分配管理的運行情況,制定了《薪酬分配管理實施方案》,突出責任主體,實施有序授權,打造一級對一級負責的薪酬管理鏈條,從而更加科學有效地推進薪酬分配管理,進一步建立與現代企業制度相適應的分配制度。

原則須明確 分配有模式

二礦在薪酬分配管理上堅持效率優先、公平公正的原則,以定編定員為基礎,通過開會研討、反復調研、意見征詢等方式,從崗薪系數與“崗”相關、績效系數與“人”相關出發,打破選人用人機制壁壘,將薪酬分配向生產一線和高素質人才等重點領域傾斜。同時,建立薪酬調整機制,在薪酬分配中將職工能力、業務素質的差別體現出來,引導職工不斷提升自身技能和素質,并制定與多通道發展路徑匹配的薪酬機制,從而保證《薪酬分配管理實施方案》的科學性、實用性和可行性。

在薪酬分配模式上,二礦對部門、直管隊組采取固薪標準管理與績效總額管理相結合的模式,即按統一系數確定職工崗位工資,績效工資按部門、隊組進行總額管理,由各部門自行二次分配。

“新的薪酬分配管理模式一改往常吃‘大鍋飯’的情況,讓機關工作人員‘干和不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣’的現象不復存在,這將會大大調動職工工作的積極性。”二礦綜合人力部部長李海春認真地說,“今后各部門的二次分配將根據職工的崗位工作質量、出勤情況、文憑職稱、工作閱歷等各項指標打分,根據工作實際表現來決定薪酬水平,為干好工作的人加分,給干不好的人減分。”

發展多通道 不擠獨木橋

前段時間,二礦采煤四隊職工宋凱很苦惱,因為他對自己今后的發展方向有些疑惑。當時兩個選擇擺在宋凱面前——一是接受隊里聘用,成為一名技術員;二是報名參加本礦其他機關部室的招聘,成為一名機關部室工作人員。一時間,宋凱拿不定主意。但說到底,宋凱還是在權衡今后的發展前途和待遇問題。

二礦本著促進職工共同發展的理念,通過薪酬分配制度改革,將原有的“獨木橋”似的行政級別晉升形式,擴展為“三條線發展”的多通道發展路徑薪酬分配體系,即管理人員薪酬體系、專業技術人員薪酬體系、操作崗位薪酬體系。通過構建“三條線發展”薪酬分配體系,二礦打開專業技術和操作崗位的發展通道,為專業技術人員搭建起更好的成才平臺,為操作崗位職工提供技能提升的途徑,從而提高他們的薪酬待遇。

二礦在建立起“三條線發展”通道后,使得操作類首席技師級和專業技術類主管級、管理類副科級可以達到同一薪酬水平;操作類集團級首席技師級和專業技術類高級主管級、管理類科級可以達到同一薪酬水平;專業技術類專家級、高級專家級和管理類副處級、處級可以達到同一薪酬水平;專業技術類集團級首席專家級和管理類副局級可以達到同一薪酬水平。以此類推,每條線都有自己的晉升機制,每條線都有良好的發展前景。

得知這一消息的宋凱有了自己的想法。

“可以看得出來,新的薪酬分配管理模式將有助于企業中各類人員的專業劃分,有助于企業培養出各類更專業的‘高精尖’人才,今后我將在鉆研技術的崗位上努力走得更遠。”宋凱拿定了主意。

按勞細分配 同崗不同酬

企業發展到現階段,如何才能夠更加科學合理且行之有效地實現按勞分配,成為我們急需解決的問題。

二礦通過建立“以崗定薪、崗動薪動、按能定級、按級取酬”的崗位薪酬體系,根據崗位評價結果,綜合考慮每個崗位工作的復雜程度、技術要求、工作負荷、勞動環境等要素,合理設置差異,核定全礦各個崗位工種的崗位職級、崗薪系數標準,不斷優化崗薪系數,做到職工在什么崗位享受什么崗薪系數,形成“以崗定薪、崗動薪動”的分配機制。

“這項制度對于我們高校畢業生來說無疑是件好事,除了個人崗薪工資外,在績效工資的系數上學歷優勢就能體現出來,學歷和專業技術職稱越高,績效工資系數檔位就越高。”二礦機電工區電修隊職工張亞圣打趣地說,“但雖然學歷占有優勢,但是其他方面做得不好分數還是會被扣掉,包括個人的崗位年限、操作技能、受聘級別、獎懲處分等方面,新的薪酬分配管理方案還是挺全面的。”他馬上又嚴肅了起來。

二礦通過實現“依檔晉酬、以酬促績”的績效薪酬,依據崗位工種薪酬比例關系,確定了分類人員的績效工資系數標準,并對各類人員的績效工資系數核定了20個檔位,打破單一點薪制,同崗不再完全同酬。同時,通過績效分配,體現個人能力、資歷等因素的差異浮動,打破平均主義,根據工作年限、學歷、崗位相關專業技術職務等級、崗位相關職業資格等級等,區分出績效工資的浮動與差異,以對應職工經驗和能力。管理人員和專業技術人員能力晉檔主要側重于工作年限,降檔主要側重于受處分情況;操作崗位人員能力晉檔主要側重于技能等級,降檔主要側重于發生“三違”、盜公行為。在此基礎上,個人月度績效工資還要與個人崗位工種調整系數、個人績效考核打分結果掛鉤考核分配,并依據表現優劣,讓檔位有升有降、系數及時調整、打分上下浮動,薪酬分配也更趨于平衡。